Binnen HARP (Harmonisatie Processen Bedrijfsvoering) is de IST-fase afgerond. We hebben tijdens deze fase een goed beeld gekregen van de huidige situatie van onze bedrijfsvoeringsprocessen. We gaan nu de volgende fase in, de SOLL fase. Per werkstroom komen we tot een ontwerp van de gewenste situatie.
Fontys staat voor een uitdagende periode. De dalende studentenaantallen dwingen ons om de formatie in balans te brengen, een boodschap die tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst op 6 januari door Joep Houterman werd benadrukt. Hoewel er al maatregelen zijn genomen om de natuurlijke uitstroom te stimuleren, zijn aanvullende stappen noodzakelijk voor Fontys. Wat betekent dit voor medewerkers? In dit bericht beantwoordt Frans Möhring, namens het college van bestuur, de belangrijkste vragen.
Veel instituten en diensten hebben wensen die zowel direct als indirect impact hebben op het gebied van informatievoorziening (IV). ‘De vraag is veel groter dan onze capaciteit. Daarom focussen we ons op producten die, bij voorkeur voor heel Fontys, strategisch van waarde zijn. Voldoet een aanvraag niet aan de eisen, dan moeten we nee zeggen.
Actueel onderwijsaanbod rondom een bepaald onderwerp wordt opgeknipt in kleine modules om samen met het werkveld de vraag in te kunnen vullen. Vraag gestuurd met de kennis vanuit de inhoud die aanwezig is binnen Fontys en met aanvulling van het werkveld, de behoefte. Wie zo'n module met goed gevolg afrondt, ontvangt een officieel erkend certificaat in de vorm van een microcredential.
Werkgeluk en burn-outklachten lijken tegengestelden, maar volgens Fontys-onderzoekers Rosalie Reichardt-Mulder en Danae Bodewes komen ze vaker samen voor dan gedacht. Hun doel? Mensen écht helpen door praktisch onderzoek te doen. ‘Geen rapporten die stof verzamelen op een plank, dus. We geven mensen concrete tips en tools waar ze direct mee aan de slag kunnen.’
Om kwalitatief hoogstaand onderwijs en onderzoek te waarborgen, is het van belang dat je je als organisatie kunt aanpassen aan veranderingen. Die gedachte ligt aan de basis van het strategisch programma Wendbare Professionals. Het groeide in vier jaar tijd uit tot een breed programma gericht op de ondersteuning van onderwijsprofessionals, teams, leidinggevenden én de organisatie.
Voor Fontys als organisatie is een sterk leer- en ontwikkelklimaat essentieel. Daarom ontwikkelde HR&O een overkoepelende, eigen visie op leren en ontwikkelen. Het plan komt op een moment waarop er veel behoefte is aan professionalisering binnen teams en op individueel niveau. Het biedt houvast in de ontwikkeling van medewerkers.’
Docenten werken steeds vaker in teamverband. Toch zien we dat professionalisering van docenten vaak een individuele benadering heeft en vindt professionele ontwikkeling regelmatig los van de dagelijkse werkpraktijk plaats. Terwijl de meeste docenten, in de dagelijkse onderwijspraktijk, juist graag van en mét elkaar leren.
Het onderwijs wordt steeds flexibeler en Fontys wil haar faciliteiten efficiënter gebruiken. Geen punt voor roosteraars Heidi de Zinger en Cora Stokmans. ‘Hoe ingewikkelder de puzzel, hoe leuker het is.’ Welke tips hebben zij nog voor docenten?
Aan de slag gaan met échte teamontwikkeling. Bij Fontys helpt het programma Wendbare Professionals daarbij, dat uitgaat van acht ‘Fontysrollen’. Fontys Mens & Gezondheid heeft dat consequent bij álle teams opgepakt, vertellen docenten Rick Boesten en docent Sijbren Breugelmans.
